Mobbing
C’est le psychosociologue germano-suédois Heinz Leymann qui le premier a théorisé les 45 agissements constitutifs de harcèlement psychologique communément appelé mobbing. Celui-ci se traduit par des actes dirigés par un individu ou un groupe de manière systématique contre une personne déterminée et qui sont ressentis par cette dernière comme hostiles, répétés fréquemment et durant une période prolongée.
La finalité du mobbing est de pousser la personne à quitter son entreprise en l’isolant progressivement. C’est ce qui ressort de la définition donnée par la jurisprudence qui caractérise le harcèlement psychologique comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail.
Harcèlement sexuel
L’article 4 de la Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) définit le harcèlement sexuel comme une discrimination et une atteinte à la dignité : il s’agit de tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Pour apprécier l’existence de harcèlement sexuel, l’intention de son auteur importe peu et il est inutile que le comportement illicite se répète : c’est la façon dont la victime ressent les sollicitations non consenties qui permet de déterminer si on se trouve dans une situation de harcèlement sexuel.
Prévention
Dans le cadre de son devoir général de protection de la santé et de la personnalité de ses travailleurs qui découle de l’article 328 CO, l’employeur doit mettre en place un dispositif interne qui prévient les actes de harcèlement au travail. Il peut édicter un règlement. En effet, le SECO demande que l’employeur prépare, en concertation avec les travailleurs, une directive par laquelle il exprime la « ferme volonté de l’entreprise de protéger l’intégrité personnelle des collaborateurs et d’instaurer, à tous les échelons hiérarchiques, des rapports respectueux et sans violence ».
La CCT presse écrite en SUisse romande prévoit dans son article 17ter que l’employeur doit également mettre en place des dispositifs qui permettent notamment aux victimes de recourir à un expert externe.
Sanctions
Lorsqu’on est harcelé, on se trouve dans une situation de vulnérabilité qui peut entraîner des dégâts physiques et psychiques parfois irréversibles. C’est la raison pour laquelle le législateur a prévu un arsenal répressif. Le harcèlement sexuel est une infraction. Par conséquent, la victime peut actionner l’auteur devant les autorités pénales.
L’employeur, même lorsqu’il n’est pas l’auteur des actes illicites, engage pour sa part sa responsabilité civile lorsqu’il n’agit pas pour empêcher ou mettre un terme aux agissements incriminés. En cas de condamnation, il devra verser des dommages-intérêts à la victime.
Comment agir ?
Dans le contexte de harcèlement, il est primordial de trouver un moyen pour brisiez cet engrenage. Il est vrai que le harcèlement, parce qu’il s’inscrit toujours dans le cadre d’un conflit de travail, met la personne dans une situation délicate : peur - légitime - de perdre son emploi ou d’être catalogué.
A cet égard, impressum vous accompagne, en toute confidentialité et en toute sécurité, si vous deviez être victime ou témoin de tels agissements illicites. Votre association professionnelle met en place ce guichet d’écoute et d’accompagnement confidentiel. Si des démarches auprès de l'agresseur ou de l’employeur sont ensuite envisagées, impressum est aussi là pour vous afin de vous conseiller dans cette procédure.